Perspektivwechsel in der Weiterbildung

Perspektivwechsel in der Weiterbildung

Die Anforderungen an Fort- und Weiterbildungen haben sich in den letzten Jahren massiv verändert. Lange Zeit waren Angebote

von Weiterbildungsträgern trägerübergreifend organisiert, die zu vermittelten Qualifikationen orientierten sich an einem abstrakt

gesetzten Qualifizierungsstandard, der selten empirisch überprüft war. Weiterbildungsteilnehmer meldeten eigenes Interesse an

oder wurden von ihren Trägern entsandt. In welchem Ausmaße diese Bildungsangebote den wirklichen Bedarfen der Einrichtungen

gerecht wurden – außer formal bestimmte Qualifikationen (z.B. verantwortliche Pflegefachkraft, PDL, Heimleitung) nachweisen zu

können – blieb oft außen vor.

Inzwischen hat ein Perspektivwechsel eingesetzt, der aus verschiedenen Quellen gespeist wird: den Prüfkriterien des MDK (z.B.

Fortbildungsplan, Nachweis interner und externer Fortbildungen); Fachkräftemangel; Altersstruktur der Belegschaft. Die

Einrichtungen müssen von daher aus ihren eigenen personellen Ressourcen heraus den Bedarf an Kompetenzen, der in den

jeweiligen Teams benötigt wird und evtl. fehlt, bestimmen können. Das Bildungsinstitut im Gesundheitswesen (BiG) Essen hat im Januar dieses Jahres in einem durch das Bundesministerium für Arbeit

und Soziales und den Europäischen Sozialfond geförderten Projekt begonnen, mit 2 Pflegeeinrichtungen in NRW Instrumente zu

etablieren (z.B. Qualifizierungsbedarfsanalysen, siehe Abb. 1)), um den spezifischen Weiterbildungsbedarf der jeweiligen

Belegschaften zu ermitteln und darauf hin innovative Konzepte einer neuen betrieblichen Lernkultur zu entwickeln und

umzusetzen. 

Die Zielsetzung des Programms „weiter bilden“ ist es, „die Anpassungs- und Wettbewerbsfähigkeit der Betriebe zu stärken und die

Beschäftigungsfähigkeit von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zu erhöhen“(BMAS

https://www.esf.de/portal/DE/Ueber-den-ESF/Geschichte-des-ESF/Foerderperiode-2007-2013/ESF-Programme/programme/bmas_weiter_bilden.html. Insbesondere die Altersstruktur der Belegschaften in den Projekteinrichtungen bildet hier einen wichtigen Ansatzpunkt: Der

Demographiebericht der Einrichtung in Mönchengladbach aus dem Jahr 2009 ermittelte für die Städtischen Altenheime eine

Ersatzquote von über 25% in den kommenden zehn Jahren. In den Einrichtungen in Wuppertal sind 36,5 % der Beschäftigten über

50 Jahre. Durch den Finanzierungsrahmen der Pflegekassen stehen Träger von Alten- und Pflegeeinrichtungen vor der Herausforderung,

langfristig die Kompetenzen bereit stellen zu können, um auch zukünftig die quantitative und qualitative Versorgung und Pflege

alter Menschen sicherzustellen, ohne die Ausgaben für Weiterbildungen massiv erhöhen zu können. Der Perspektivwechsel zu einer betrieblichen, arbeitsplatznahen, empirisch ermittelten Fortbildung bedeutet für die etablierten

Weiterbildungsträger, sich auf diese veränderten Anforderungen auszurichten und ihre Angebotsstruktur zu verändern.