Keine Macht dem Mobbing!

Gute Führung als Erfolgsprinzip eines attraktiven Arbeitgebers – Teil V

In diesem Artikel behandeln wir:

Keine Macht dem Mobbing!

Mobbing, d.h. das Schikanieren und Ausgrenzen von Mitmenschen, gibt es seit Menschengedenken. Der Begriff leitet sich von dem englischen Wort „Mob“ ab und bedeutet „über jemanden herfallen, eine Person anpöbeln, attackieren, angreifen.“ Ursprünglich wurde das Wort von dem Verhaltensforscher Konrad Lorenz für aggressives Tierverhalten benutzt. Es beschreibt ein Phänomen, das im menschlichen Bereich zuerst von dem schwedischen Psychologen Heinz Leymann untersucht wurde und das gerade in den letzten Jahren starkes öffentliches Interesse erfahren hat. Mobbing kann immer da auftreten, wo Menschen über längere Zeit, d.h. über Monate und Jahre, in Gruppen zusammen sind: im Kindergarten, in der Schule, an der Universität, in Vereinen und innerhalb der Familie. Im Allgemeinen wird damit jedoch jede Art von Psychoterror am Arbeitsplatz bezeichnet. Dazu fallen Ihnen sicher spontan eine ganze Reihe von Begriffen ein. Wie zum Beispiel: Schikane, Intrigen, Hinterhältigkeit, Lügen, Sadismus und Täuschungen. Was häufig mit einfachen Streitereien oder mit Unverschämtheiten gegen die Betroffenen beginnt, wird im Verlauf des Geschehens zunehmend systematischer. Anfangs ist die betroffene Person durchaus gleich stark oder sogar noch überlegen. Im Verlauf des Mobbing-Prozesses gerät sie jedoch zunehmend in die Defensive. Aus einer Auseinandersetzung mit anfänglich wenigen Beteiligten entsteht ganz allmählich eine Situation, in der ganze Abteilungen, später sogar die direkten Vorgesetzten in dem Betroffenen einen „Störenfried“ sehen, der den Betriebsfrieden und den normalen Pflegebetrieb gefährdet. Um den „Normalzustand“ wiederherzustellen, wird so lange gegen den Kollegen oder die Kollegin vorgegangen, bis der vermeintliche „Querulant“ durch ständige Krankheit oder Kündigung aus dem Weg geschafft ist. Besonders in Arbeitsbereichen in denen die Mitarbeiter häufig Überbelastungen durch Personalmangel und großem psychischen Stress ausgesetzt sind, greifen viele zu einem Ventil, indem sie nach dem Leitspruch „Grenze die Schwachen, grenze die Leisen aus!“ verfahren. Dass sich solche Schikanen gegen vermeintlich schwächere Kollegen und Kolleginnen richten ist selbstverständlich. Untersuchungen zeigen indes, dass besonders oft die Kolleginnen und Kollegen gemobbt werden, die noch nicht lange an ihrem derzeitigen Arbeitsplatz tätig sind.

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Verdrängte Konflikte

Ausgangsbasis für einen Mobbing-Prozess ist immer ein Konflikt aufgrund von Meinungsverschiedenheiten zwischen zwei Personen. Aufgrund eines Versagens der zwischenmenschlichen Kommunikation wird das Problem nicht gelöst, sondern verdrängt. Angereichert durch Missverständnisse und persönliche Interpretationen, kommt es dann zur Fehleinschätzung der Situation. Die Saat für den bevorstehenden Eklat ist gesetzt. Anstatt durch einen kommunikativen Austausch klärendes Licht ins Dunkle zu bringen, beginnt der Täter mit seinen ersten Maßnahmen, Mitstreiter zu angeln: In 71% der Fälle verbreitet er Gerüchte. Die Mobbing-Aktion beginnt zu wachsen – und zwar schnell.

Mobber sind bemüht, einen Clan zu bilden. Aus Angst, selbst ausgegrenzt zu werden, schlagen sich Kollegen lieber auf die Seite des Mobbers. Sie suchen den Schutz in der Masse. Existiert ein Clan erst einmal, ist es schwer, den ursächlichen Mobber zu identifizieren. Die Betroffenen trifft es dann häufig wie ein Schlag, wenn sie mit (unwahren) Vorwürfen aus gleich mehreren Quellen konfrontiert werden. Sie haben somit auch nicht die Möglichkeit, sich im Anfangsstadium gegen die Beschuldigungen und Angriffe zu wehren, da sie nicht wissen, an welche Adresse sie sich eigentlich wenden sollen und um welchen Sachverhalt es sich konkret handelt.

Vier klassische Mobbing-Phasen

– Konflikte, einzelne Unverschämtheiten und Gemeinheiten: Es kommt zu Konflikten im zwischenmenschlichen Bereich, die nicht verarbeitet werden. – Übergang zu Mobbing und Psychoterror: Es formiert sich eine geplante Aktion durch menschenunwürdiges Verhalten einer oder mehrerer beteiligter Personen, die sich gegen das Opfer richtet.

– Rechtsbrüche durch Über- und Fehlgriffe der Personal- und/oder Geschäftsleitung: Es kommt zu konkreten Angriffen, massiven Kränkungen (z.B. Vorwurf von Geistesgestörtheit) und ungerechten Beschuldigungen sowie zur gezielten Arbeitsunter- und/oder -überforderung. Das Mobbing-Opfer wird vor Führungskräften, der Personal- und/oder Geschäftsleitung bloßgestellt.

– Ausschluss aus der Arbeitswelt: Die definitive Ausgrenzung des Opfers ist erreicht. Die Betroffenen sind jetzt in ihrer Persönlichkeitsstruktur gebrochen und zeigen in dieser Phase meist alle Verhaltensmuster und Kennzeichen, die ihnen vorher ungerechterweise vorgeworfen wurden. Es kommt in den meisten Fällen zu ungerechten Beschlüssen (z.B. zur Kündigung).

Wie Führungskräfte Mobbing aufdecken können

– Angriffe auf die Möglichkeit, sich mitzuteilen: Um Betroffene einzuschüchtern und daran zu hindern, sich zu wehren, sind Mobber bemüht, deren Kommunikationsmöglichkeiten zu beschneiden. Das reicht von “nicht zu Wort kommen lassen”, “Anbrüllen”, “Unterbrechen der Rede” bis hin zu “mündlichen und schriftlichen Drohungen”, “Kontaktverweigerung durch abwertende Blicke und Gesten” oder “Kontaktverweigerung durch Andeutungen, ohne dass man etwas direkt anspricht”.

– Angriffe auf die sozialen Beziehungen haben zum Ziel, die betroffene Person von der Gemeinschaft auszuschließen, sie in die Isolation zu treiben. “Man spricht nicht mehr mit dem Betroffenen”, “man lässt sich von ihm nicht ansprechen” oder es kommt zu einer “Versetzung in einen Raum weitab von den Kollegen”.

– Angriffe auf das soziale Ansehen, um die Opfer zu kränken, zu verunsichern und zu destabilisieren. Die Menschenwürde wird bewusst verletzt. Dazu gehören Handlungen wie “hinter dem Rücken des Betroffenen wird schlecht über ihn gesprochen“, “man verdächtigt jemanden, psychisch krank zu sein” bis hin zu “man will jemanden zu einer psychiatrischen Untersuchung zwingen.“

– Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation: Hier kommt es vermehrt zu Rechtsbrüchen. Die Arbeit der Betroffenen an sich wird unmöglich und nur noch schwer ertragbar. Opfer werden bewusst unter- oder überfordert. – Angriffe auf die Gesundheit sind in höchstem Maße kriminell und erfüllen den Tatbestand strafrechtlicher Handlungen: “Zwang zu gesundheitsschädlichen Arbeiten”, “Androhung körperlicher Gewalt”, “Anwendung leichter Gewalt und mit steigender Tendenz “sexuelle Handgreiflichkeiten”.

Folgen für die Betroffenen

Opfer von Mobbing-Attacken haben mit schwer wiegenden psychischen und körperlichen Folgen zu rechnen und werden oftmals noch als Schuldige abgestempelt. Auch kostet es Mobbing-Opfer sehr viel Energie und Überzeugungskraft, bis man ihnen von Seiten der zur Rate gezogenen Vertrauenspersonen Glauben schenkt. Häufig werden die vorgetragenen Probleme heruntergespielt. Was Betroffene durchmachen ist ein seelischer Überlebenskampf, eine Tortur, geprägt von unzähligen Spießroutenläufen. Dies führt zu psychischen und psychosomatischen Beschwerden, zu körperlichen Symptome und Erkrankungen, zu Leistungsblockaden und zu sozialer Dekompensation (z. B. Lohnabzug).

Hauptauslöser von Mobbing

Hauptverursacher von Mobbing-Handlungen sind Führungskräfte, die unter Qualifikations- und Persönlichkeitsproblemen leiden. Wer als Manager nicht aus eigener Kraft seine Position und Funktion vertreten kann, läuft Gefahr, einem Machtspiel zu unterliegen, das auf Kosten anderer praktiziert wird.

Nur wenige Menschen sind zudem in der Lage, Konfliktsituationen mit Fairness zu begegnen. Der Arbeitsplatz ist mittlerweile als Konfliktherd anerkannt. Und das betrifft Vertreter aller Hierarchien: von ganz oben bis ganz unten. Was uns fehlt, ist eine konstruktive Konflikt- und Streitkultur, die durch offene Kommunikation und Respekt geprägt ist. Ebenso oft unterschätzt: Existiert in Unternehmen kein Verhaltenskodex, der Normen für das konstruktive Miteinander vorgibt, gilt häufig das Absolut-Prinzip der Business-Hardliner: “Alles ist erlaubt, wenn es gut für das Geschäft ist.” In den Chefetagen dieser Unternehmen interessiert sich kaum jemand für die Ungerechtigkeit von Mobbing-Handlungen.

Lösungsstrategie: Prävention als Programm

Dem Psychoterror am Arbeitsplatz kann nur mit einer entschiedenen Grundhaltung und einem klar definierten Maßnahmenkatalog wirksam begegnet werden. Vorbildlich praktiziert dies z.B. das Programm “Partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz”. Top-Managements und Arbeitnehmervertreter beginnen mit moderierten internen Diskussionen zum Thema. Daran anknüpfend beginnt eine Qualifizierungskampagne mit Seminaren für unterschiedliche Zielgruppen im Unternehmen. Eine ergänzende handliche Broschüre zur Kommunikation in der Belegschaft rundet das Programm ab.

Die Gründe sind einleuchtend:

– Zufriedene Mitarbeiter arbeiten besser und damit auch wirtschaftlicher.
– Mobbing, Belästigung und Diskriminierung verschwenden unnötig Energie.

Dipl.-Psych. Thomas Eckardt,

Bettengraben 9, 35633 Lahnau

Tel.: 06441 – 960 74

Fax: 06441 – 960 75

info@eckardt-online.de

www.eckardt-online.de

Checkliste:

– Welche Gedanken/Assoziationen sind Ihnen bei der Ausführung der Mobbing-Ursachen in den Kopf gekommen?

– Welche Qualität hat die Kommunikationskultur/-politik Ihrer Organisation? Wie gestaltet sie sich?

– Mit welcher Philosophie/welchen Programmen werden neue Mitarbeiter an Ihre Aufgabe herangeführt?

– Durch wen werden neue Vorgesetzte in Ihrem Unternehmen eingearbeitet?

– Wie werden Karriereschritte Ihrer Mitarbeiter (von Führungskräften) in Ihrem Unternehmen vorbereitet? Welche Starthilfen/Unterstützungen erhalten sie?

– Nach welchem Prinzip erfolgt die Zusammenlegung von Arbeitsgruppen und Projektteams in Ihrem Unternehmen/Ihrer Abteilung?

– Wie praktizieren Sie Beziehungsmanagement (= Management, das die sozialen Beziehungen und Verflechtungen harmonisieren sowie die Mitarbeiterbindung erhöhen will)?

– Was wird in Ihrem Unternehmen/Ihrer Abteilung für die Gleichstellung von Frauen und ausländischen Mitarbeitern unternommen?

– Welchen Normen der Führungsethik kommen in Ihrem Unternehmen zum Einsatz?

– Welche Auswirkungen hat die Brisanz des Arbeitsmarktes auf die Managementethik Ihres Unternehmens?

– Wie gehen Sie mit Konfliktsituationen um?

– Wie reagieren Sie darauf, wenn Ihren Mitarbeitern Fehler unterlaufen?

– Wie verhalten Sie sich bei Mitarbeitern, die mit Ihnen als Person (als Mensch) nicht zurechtkommen?

– Welchen Stellenwert haben Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen/Ihrer Abteilung, die nach hohem Engagement plötzlich krank werden und in ihrer Leistungsfähigkeit beeinträchtigt sind?

– Wie betrachten Sie konstruktive Verbesserungsvorschläge Ihrer Mitarbeiter?

– Wie reagieren Sie auf Mitarbeiter, die Ihnen sagen, dass sie mit Ihrem Arbeitspensum bereits seit längerem dauerhaft überlastet sind und dies auch stichhaltig argumentieren können?

– Was unternehmen Sie bei einer Intrige durch Kollegen gegen eine/n Mitarbeiter/in, wenn Sie davon Kenntnis erlangen?